點開企業發來的鏈接，一個身著正裝的男性虛擬人形象出現在了大四學生吳梓的手機屏幕上。“他”便是吳梓此次遠程面試的面試官。
面試正式開始。和通常認知中的企業面試一樣，屏幕里的虛擬面試官不斷拋出問題，吳梓對著屏幕一一作答。但與傳統面試不同的是，整個面試的過程被錄制成視頻并上傳，并交由幕后的ai（人工智能）對吳梓的回答內容、肢體動作、表情、聲音等要素進行分析，最終生成一份“勝任力”評估報告。這份報告，將在一定程度上決定吳梓能否進入下一輪招聘環節。
今年招聘季，ai招聘成為應屆畢業生廣泛討論的一大熱詞，網絡上甚至還流傳有專門應對ai面試的“面經”。在感嘆科技進步的同時，爭議也隨之而來：將這件事兒交給ai來判定，靠譜嗎？
ai面試普及了嗎？
“現階段，ai面試的最大價值就是在提升效率的同時，將hr（人力資源管理工作者）從低價值、高重復性的工作中解放出來。”科大訊飛消費者事業群創新產品部總監丁瑞說。
作為國內人工智能領域的頭部企業，總部位于安徽合肥的科大訊飛于2021年初開始嘗試將人工智能技術應用于招聘。雖然目前暫未大規模商用，但是訊飛開發的ai面試產品已經在訊飛自家近兩年的招聘工作中投入實戰。據悉，去年訊飛的校招有91.4%運用了ai遠程視頻面試，總計面試1萬余人次。
據丁瑞介紹，依托語音識別、圖文識別、自然語言理解等一系列人工智能技術，ai面試能夠實現簡單重復問題的“批處理”，對海量求職者在同一時間進行面試，從而提升招聘工作的效率。同時，通過ai對求職者在面試過程中的表現及其簡歷的分析，繪制出“人才畫像”與預設的模型進行匹配，最終形成結論，輔助hr進行用人決策。
疫情大背景下，越來越多的企業將招聘工作轉移至線上，這一趨勢為ai面試提供了施展的舞臺。丁瑞告訴記者，2020年，基于人工智能技術的遠程面試產品率先在海外出現，近年來國內亦開始陸續出現同類產品。然而，ai面試目前在國內市場上尚未完成用戶教育，企業對于ai面試的接受度相對較低，ai面試仍屬高度細分的小眾賽道。
巨大的市場留白也意味著巨大的發展潛力。丁瑞表示，訊飛方面的調研顯示，國內企業近年來對于ai面試產品的需求每年有近30%的增長：“一旦企業開始接受這樣的招聘形式，并且出現能夠滿足企業需求的對應產品，這一領域未來的市場空間還是頗具想象力的。”
另一方面，除了訊飛外，幾無“大廠”入局ai面試領域。有分析認為，技術上的相對低門檻，使得這一賽道上的主力玩家目前仍以ai行業的創業型小微企業居多。其各自推出的產品在技術層面相對趨同，尚未出現真正具有說服力的成熟產品。
ai面試公平嗎？
吳梓最終未能進入第二輪面試。原本志得意滿，對這份工作充滿期待的她向記者吐槽：“實在猜不透ai到底想要什么，感覺自己被刷得莫名其妙。”
吳梓的感受并非個例。事實上，對于ai面試，求職者的看法往往陷入矛盾。一方面，從求職者最看重的公平性角度出發，全面抹消了面試官個人主觀因素的ai面試，理論上是最為公平公正的；但另一方面，當面試官從活生生的人換成看不見摸不著的人工智能，一定程度上也就意味著身為人類的求職者，其命運要交給機器來決定，因此求職者對于ai面試似乎又有一種天然的不信任。
丁瑞則認為“ai面試官”其實是相對可靠的：“ai面試目前最主要的應用場景是面試的‘初篩’環節。在這個階段，企業主要考察的往往是面試者的基礎能力。目前的人工智能技術是足以勝任這項工作的。”通俗來說，目前的ai面試主要基于標準化的題庫對求職者進行提問并加以評判。換言之，ai面試拋給求職者的，更多的是有“標準答案的問題”。這種類似考試閱卷的工作，對于人工智能的確是小菜一碟。
隨著技術的進步，ai面試所能做到的并不僅于此。丁瑞以客服、銷售等崗位為例，這些工作通常對于求職者的普通話水平、語言表達能力、臨場反應等有一定要求，目前的ai面試亦可以對求職者的實際表現進行分析，并形成量化的評判結果。
人力資源管理顧問王海則認為，對于求職者，ai面試為面試者提供了同等的機會：“對于校招等大型招聘活動，hr往往要面對成千上萬份簡歷，每一份簡歷都認真閱讀完顯然是不可能的。而hr在瀏覽簡歷期間也會出現個人因素導致‘錯殺’的情況，其中還不乏一些含有水分的簡歷混淆判斷。這種情況下，ai面試的價值得以凸顯，它讓每個候選人都能夠平等地擁有一次相對公正的面試機會。”
“ai面試并不是要用機器取代人，而是要把真人hr從簡單重復的工作中解放出來。”丁瑞說。
“ai面經”有用嗎？
在網絡社交平臺以“ai面試”作為關鍵詞進行搜索，不乏求職者分享的“通關寶典”。吳梓在參加面試前，也突擊學習了不少此類“面經”。雖然從結果來看，這些“面經”并沒有幫上她的忙，但是她依然表示下次如果再碰上ai面試，還是要研究研究“ai面經”
“就像玩單機游戲，既然對手是機器不是真人，就總有攻略和辦法。這次失敗可能是找錯攻略了。”吳梓說。某種意義上，ai面試的確類似考試，是對求職者在一系列客觀維度上進行的量化考核。那么，ai面試會讓面試變得愈發“應試化”嗎？
“考慮到成本和效率，ai面試將是人力資源行業的大勢所趨。一旦‘技術奇點’到來，ai面試很快就會迅速鋪開乃至成為主流，出現專門針對ai面試的‘面經’不足為怪。”在丁瑞看來，無論是面對面的真人面試還是遠程的ai面試，都存在“真題”泄露的問題。站在招聘者的角度，唯有通過不斷擴充“題庫”以及不斷提升產品能力，才能避免所謂面試攻略被輕易發現。丁瑞表示，以訊飛的產品為例，針對不同行業、不同崗位，都設計有不同的模型作為ai的評判標準，目前在網上流傳的“面經”并不足以實現一招鮮吃遍天。
王海同樣認為并不需要過多擔心ai介入造成面試“應試化”的問題。他認為，面試的最終目的是“真實了解一個人”。在面試這件事情上，人工智能只是輔助：“在求職過程中，你的真正對手始終是ai背后的真人hr。機器或許可以‘被攻略’，但‘攻略’一個活生生的人，顯然沒那么簡單。”
“招聘是個雙向奔赴的過程，沒拿到工作，本質上并不是因為ai拒絕了你，而是企業拒絕了你。與其花心思研究怎么對付ai，不如多花點時間提升自己的能力。”王海說。
